人生100年時代、ダイバシティ、少子高齢化、女性活躍支援などの時代背景を前提にして、企業においては、様々な働き方に応じた人材育成をする必要性が生じてきました。人材育成を行うことで企業にとっては、組織全体のパフォーマンスを上げられるという大きなメリットがあります。また、社員にとっては、自己のスキルや能力が上がることで課題解決能力が向上し、仕事にやりがいを感じられるようになるでしょう。会社が自分のことを考えて成長の機会を与えてくれているのだと感じられることで、企業への信頼感も増していきます。結果として、社員の離職を防止する効果にもつながります。

それでは、人材育成に際して中小企業・小規模事業者がどのような取組を行っているのかを確認してまいります。第2-2-43図を見ると、「従業員間の自主的な取組」（47.6％）、「資格取得支援（資金援助）」（39.1％）が高い割合となっており、会社が組織だった育成を行うのではなく、従業員の自主的な取組に任せた人材育成が行われている傾向が浮き彫りになりました。ただし、「社内研修制度の充実」（25.1％）、「育成プログラムの作成・実施」（15.7％）といった自社の組織だった育成プログラムや、「社外セミナーへの参加」（38.2％）、「社外との人事交流」（10.3％）といった社外リソースを活用した人材育成を行う企業も少なからず存在していることが分かります。

人材育成全般のコンサルテーションにより、会社の人材育成の課題およびニーズを把握し、会社独自の人材育成の問題解決が可能になります。必要に応じて、研修、面談等を組み合わせてより高いパフォーマンスを発揮して活躍できる人材の育成を図ります。

会社と社員、人材開発担当者との連携を図りながら進めることにより、人材育成の目的が共有されます。その結果、全員で会社の成果を生み出している認識が強化され、帰属意識の醸成と離職率の低下を可能にします。

【A社：建設業事例】
・課題：人材育成については、専門スキルを身に着けるための研修は実施していたが、階層別や専門別の研修は、社員が興味のある研修に参加する程度にとどまっていた。そのため、各社員間の人材育成スキルにバラつきがあり、各社員のスキルの平準化が必要とされた。
・改善：まず、中堅社員対象に、部下指導育成スキル研修を実施し、マネジメントスキルの底上げ、平準化を行った。その結果、対象となる中堅社員が自信をもってマネジメントができるようになり、職場内のパフォーマンスが上がった。

【B社：製造業事例】
・課題： 業務が専門的で一人仕事であり、属人化しがちであった。そのため、会社全体でチームの目的を果たしていくという認識があまり醸成されていなかった。
・改善：まず、管理職を対象として、職場のコミュニケーション研修を実施して、縦ラインだけではなく、横のつながりも強化することにした。その結果、各々のメンバー間での、さらなる信頼関係が醸成され、職場全体の士気も上がった。

各企業の人材育成の課題を捉え、問題解決につながるニーズに合わせたカスタマイズ研修を実施いたします。

キャリア開発系・・・各年代のキャリアデザイン研修
ビジネススキル系・・・階層別研修（管理職、中堅管理職、初任管理職・中堅社員・新人社員）、リーダーシップ、問題解決、時間管理、チームビルでイング、OJT、ビジネスマナー・接遇、クレーム対応、ファシリテーション
評価・・・評価者面談、1on１面談
メンタルヘルス系・・・ラインケア、セルグケア、ストレスチェック集団分析からの職場環境改善、パワーハラスメント防止、障害者雇用枠で働く障害者理解他多数。

ハラスメント防止研修プログラム 新入社員フォローアップ研修プログラム

●千葉県職業能力開発協会様の公開セミナーを受託しています。
・新入社員研修
・新任管理職研修
・リーダーシップセミナー
・問題解決研修
・クレーム対応研修
・ビジネスマナー研修
・アサーション研修（コミュニケーション）
・アンガーマネジメント研修

●リンク
千葉県職業能力開発協会

●柏地域若者サポートステーション
・睡眠セミナー
・栄養セミナー
・ストレスコーピングセミナー

●研修申込み
各企業様に合わせた、ご要望に応じた研修をご提案し講師を派遣します。
まずは、キャリアデザイン研究所（TEL:04-7162-7771）までご連絡ください。